據(jù)說第一批90后胃垮了、頭發(fā)掉了、跟上80后前輩的節(jié)奏也開始邁向油膩了，工作不爭了、生活也隨緣了、學(xué)會安靜了、微笑了，面對職場挑戰(zhàn)沒志氣了！不知道從什么時候開始，90后中的一部分人選擇成為佛系職員，開始在辦公室里“出家”了。
遠(yuǎn)看忽忽悠悠，
近看飄飄搖搖。
不是葫蘆不是瓢，
好奇走近工位來一瞧，
原來是公司佛系職員靜坐悄悄。
“出家”歸“出家”，真當(dāng)年底加薪季來了，公司上下一片祥和氛圍，但就佛系職員沒加薪，這真的合適嗎？！……
其實是假“佛系”
這家公司不咋地，下家公司能咋地？
不求待遇真善美，只求平安混下班！
很多老板對此很抱怨：公司里的90后佛系員工越來越多，他們工作沒有激情，沒有動力，沒有責(zé)任心！年底了，這個時候要是給他們加薪，我們這些老板怎么能過自己的心理關(guān)？
其實，老板們要反思自己的管理咯，你的職員是一開始就“佛系”起來，還是慢慢變成了這種所謂的“佛系”特征？佛系職員在工作中表現(xiàn)出的散漫無激情是真的嗎？為什么90后員工容易“佛系”了起來呢？思考這些問題答案的關(guān)鍵一點，那就是平時組織沒有跟他們建立溝通機(jī)制，沒有調(diào)動年輕人的干勁，更沒有做好員工激勵機(jī)制，日常管理就是不管不問，是企業(yè)的自私冷落了他們的心！
長此以往，90后員工覺得自己就是處在低報酬的打工狀態(tài)，不是為自己而工作，前途一片灰暗，對照80后前輩的職場油膩現(xiàn)狀，久而久之他們這才自覺地“佛系”了起來。
如何才能讓公司中的佛系員工感覺是為自己干呢？
這需要老板們轉(zhuǎn)換觀點，身處新時代下的當(dāng)代企業(yè)，工作本身已經(jīng)進(jìn)化為企業(yè)主與員工兩者合作的關(guān)系，員工并不是簡單受雇于你這么簡單。他們表面上是為老板們干，但實際上也是為自己而干。新時代下的智慧型老板肯定不是天天強調(diào)企業(yè)目標(biāo)，強調(diào)自己的雇主地位的老板；他一定是個結(jié)合企業(yè)目標(biāo)，不斷強調(diào)年輕90后員工如何去實現(xiàn)他們個人的目標(biāo)，而且一定會兌現(xiàn)承諾的老板。而且無論是企業(yè)的目標(biāo)也好，還是員工的個人目標(biāo)，都是依據(jù)科學(xué)判斷能達(dá)成的目標(biāo)，不是信口胡謅，不切實際的目標(biāo)。
老板們應(yīng)該想一想，如果年輕的90后員工都實現(xiàn)了自己的小目標(biāo)，公司的原計劃大目標(biāo)還怕實現(xiàn)不了嗎？為什么老板們總是強調(diào)自己，而忘記員工呢？要知道，老板有夢想、有目標(biāo)，年輕員工也同樣有夢想、有目標(biāo)！老板有私心，為何就不能讓員工自私呢？因此，老板只要學(xué)會換位思考，把你的事情變成員工的事情，把你的收獲變成員工的收獲，那么90后員佛系員工自然就會拋棄“佛系”標(biāo)簽而努力工作了。
是不是老板承諾兌現(xiàn)做到位就能去掉年輕員工身上的“佛系”氣場呢？也不盡然，這里需要上下級來一次深刻的“對話”。
運用霍桑效應(yīng)去“佛系”
美國芝加哥郊外的霍桑工廠是一個制造電話交換機(jī)的工廠，有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但工人們消極怠工，生產(chǎn)狀況很不理想。1924年11月，以哈佛大學(xué)心理專家梅奧為首的研究小組進(jìn)駐霍桑工廠，試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑。他們不斷改變工廠照明、工資、休息時間、午餐、環(huán)境等因素，希望能發(fā)現(xiàn)這些因素和生產(chǎn)率的關(guān)系——這是傳統(tǒng)管理理論所堅持的觀點。但是很遺憾，不管外在因素怎么改變，試驗組的生產(chǎn)來效率一直未上升。后來，心理學(xué)專家做了一項神奇的試驗，即用兩年時間，專家找工人個別談話兩萬余人次，規(guī)定在談話過程中，要耐心傾聽工人對廠方的各種意見和不滿。這一談話試驗收到了意想不到的結(jié)果：霍桑工廠的產(chǎn)值大幅度提高。
這就是著名的“霍桑效應(yīng)”！也就是所謂的“宣泄效應(yīng)”，解決了霍桑工廠生產(chǎn)狀況很不理想之謎。
同樣，受到管理失衡時，在公司里原本朝氣蓬勃敢愛敢恨的90后員工突然“佛系”了、安靜了、微笑了、沒志氣了、不廢話了。與憤怒的霍桑工廠工人們不同，當(dāng)下90后職員更愿意選擇“佛系”這一更為消極的態(tài)度表達(dá)自己的不滿。但其實質(zhì)還是管理者沒能與他們對等交流，失去了信任，喪失了管理，導(dǎo)致了組織的消極。
所以管理者要盡快運用霍桑效應(yīng)，通過“有效對話”去幫助90后職工們?nèi)?ldquo;佛系”：
1、與佛系職員談“心”
通用電氣前董事長兼首席執(zhí)行官韋爾奇是一位一流的教練兼導(dǎo)師，他的神技之一就是與員工談心。而他有時采取的話題卻不是從工作本身出發(fā)，而是一些非正式的話題，通過這些非業(yè)務(wù)話題，深入了解下屬、培養(yǎng)感情、獲取員工信息，做出足夠的個人能力評估。同樣對于90后佛系員工，他們的思維都很直接，反對孤獨，具備娛樂精神，有參與現(xiàn)代社會各種新鮮事物的興趣。從這些角度出發(fā)，跟他們談?wù)勑，不僅能建立對方喜好的上下級氛圍，博取90后員工的好感，而且能為進(jìn)一步開發(fā)業(yè)務(wù)話題，去掉他們身上“佛系”氣場大有幫助。
3、與佛系職員談“信”
華為技術(shù)有限公司主要創(chuàng)始人、總裁任正非一直保持著與身處逆境的員工對話的習(xí)慣，其主要目的是要讓像“佛系”這種員工走出逆境，在工作和生活里重拾信心！任正非說：華為公司不可能從一個低水平公司一下跳到似神仙管理的公司，這要靠我們的員工，認(rèn)為他不對也可以溝通，人生總是會有挫折的，挫折有時對你也是一種財富。甚至任正非認(rèn)為評C就很好，C也是優(yōu)良。華為如何創(chuàng)造員工成長的土壤？秘訣就是給予員工信心。
2、與佛系職員談“事”
90后不再是命令驅(qū)動型員工群體，給他們安排工作任務(wù)應(yīng)該講究方式方法。在下達(dá)任務(wù)之前要充分與下屬談?wù)勈，最好告訴他們?yōu)槭裁匆鲞@件事，以及希望達(dá)成的目標(biāo)。不要怕當(dāng)面安排任務(wù)給他們壓力，90后員工具有強大的接受力，當(dāng)面談事反而會讓他們感到自己在公司備受重視，從而會摒棄“佛系”思維去認(rèn)真迎接工作任務(wù)。還有，也別忘了他們具備樂觀的挑戰(zhàn)者態(tài)度，談?wù)勈伦屗麄兏械捷p松愉快。
4、與佛系職員談“果”
90后知識結(jié)構(gòu)更全，利用資源能力更強，使用工具的能力更是遠(yuǎn)勝70、80后前輩。但90后員工在分享成果上的要求也要比前輩們來得更直接。如果組織忽視了激勵這塊，那就會導(dǎo)致90后迅速開啟“佛系”之路。管理者需要用“90后思維”來做好分蛋糕的工作：公司對他們有容忍度，還要提供優(yōu)厚的待遇來培養(yǎng)骨干員工；僅僅靠現(xiàn)金獎勵是不夠的，在辦公環(huán)境、彈性辦公等日常上做出創(chuàng)意改變，還應(yīng)在職場提升、能力培訓(xùn)等學(xué)習(xí)成長角度給予關(guān)懷。
總之，如果管理者不正確處理好“佛系”90后員工的挽救工作，那么組織就會偏離正常運營軌道，陷入一種感覺別的公司愈來愈強，你的公司越來越弱的恐慌怪圈之中。
最后摘錄一位90后網(wǎng)友的精彩自白——“‘佛系’是一種曠達(dá)吧，并不那么消極，表面無所謂，暗地使勁”以給予管理者信心：管好那個叫“佛系”的90后職員，他們大有可為！
——摘自網(wǎng)絡(luò)
